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招聘预算方案怎么写?

招聘预算,HR感情会很复杂。因为很多HR就其最大价值而言,它只存在于年度/季度总结报告中PPT之中。

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当我们写招聘预算时,我们有时会匆忙——通常会向雇主部门扔一张表格,让他们填写明年的招聘需求,然后总结招聘需求,并在此基础上推断第二年的招聘预算。

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但事实上,招聘预算不仅仅是招聘预算,更是对明年招聘战略的深入思考。

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接下来咱们HR知识汇将与您如何编写招聘预算。

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1.评估

预算是基于历史数据的预测。任何招聘预算计划的第一步都是分析历史数据,评估当前需求,招聘预算也不例外。

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在开始写招聘预算之前,我们必须花时间思考以下问题:

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1.公司在过去的一年里招聘了多少人?

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2.在过去一年招聘的人中,有多少是行政、管理、技术或销售?

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3.在招聘这些职位时,哪种招聘渠道或方法更有效?每个渠道/职位的平均招聘成本是多少?

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4.在过去的一年里,还剩有多少人已经离开了?离开的原因是什么?谁被提升或提升?

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5.你的招聘团队有多大?每人平均招聘产出是多少?

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6.哪些招聘人员更有效率?为什么?

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7.提高招聘团队能力的瓶颈是什么?

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8.在过去的一年里,哪些招聘人员成长得更快?谁能在新的一年里给予更多的责任?谁不称职?

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聪明如你,一定要清楚,这其实是我们招聘部门的年度总结。

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通过对上述数据的分析,我们可以大致了解明年我们应该关注哪些渠道或领域的资源。它将作为明年制定招聘计划的重要依据,也将帮助我们找到未来改进的方向。

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2.调研

接下来,我们将了解雇主部门的具体招聘需求。一两张表格都解决不了。

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HR需要与业务部门及相关人员(如需要)COO、CFO等)深入沟通,了解明年公司/部门的经营战略和规划。只有获得更多信息,才能澄清你的招聘需求,做好更充分的准备。

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在沟通过程中,你必须找出两件事:预期交付的时间节点和确切目标。最好按时间顺序记录你知道的数据和信息。

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光是这些还不够。在第二年的规划中,可能会有一些事情与其他部门交叉。

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例如,您计划在第二年优化官方网站的招聘页面,可能是市场部门或IT该部门还计划改变官方网站,所以你的预算实际上可以与他们合并。

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因此,在撰写招聘预算计划之前,您还需要与雇主经理、市场部和人力资源部的其他合作伙伴沟通。了解他们将使用这些供应商,以避免重复购买。

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雇主品牌和员工保留也对招聘有很大影响。如果兄弟部门已经投资于相关领域,也可以适当调整计划。

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在新的一年里,我们可能会使用新的招聘渠道或供应商。即使是原来的渠道或供应商,他们的服务报价也会发生变化。

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在编制预算之前,您需要重新了解和评估新的渠道和供应商,选择最合适、最划算的渠道。

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3.计划

了解上述信息后,HR你可以开始梳理。首先,根据时间线统计你的招聘计划。

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然后根据你的招聘计划,结合过去的数据(平均招聘时间和有效的招聘渠道),什么时候和哪些领域投入资源。

这些项目大致涉及招聘预算计划的编制:

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基本费用:购买招聘网站套餐的费用;招聘人员的工资和绩效激励;与雇主品牌相关的行为(如社交媒体运营、招聘页面开发与维护、招聘视频/材料制作等);

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固定费用:校企合作费;外部招聘供应商的费用(如猎头)RPO等);招聘费(如校园招聘、行业论坛报名费、差旅费等。

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技术投入:使用评估工具和在线评估平台;购买背调服务;采购;ATS系统等;

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其他:内部推荐项目;校园大使项目;候选人的交通补贴等。

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通常建议分别列出招聘团队成员的工资和招聘费用,以免因数字复杂而失焦。预算的目的是分类澄清,告诉老板钱应该用在哪里,可以发挥什么作用。一般来说,你做得越早越好,这样你就有更多的时间谈判,找到理想的供应商,并设定实施时间表。

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4.核准

其实写招聘预算并不难。难的是如何让老板同意你的招聘预算。无论什么样的预算出来,老板或财务的第一个想法就是减少预算。这就要求你把你的愿景卖给他们,让他们同意你的想法。

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所以,HR在编写招聘预算计划时,他们不是简单地列出几张表格,告诉老板我想花多少钱,而是告诉他们我为什么要花这笔钱与过去一年的总结和分析(包括招聘职位/人数、招聘渠道效率分析、辞职/丢失数据等)。

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你必须向他们解释你需要这个预算的正当理由——没有这个额外的费用,你就做不好。

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例如,你可能无法完成招聘,或者即使你可以招聘,如果你有更多的预算,你可以改善你的品牌形象等等。请在预算表的描述中明确说明这些原因。

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同时,你的每一个预算都应该能够匹配一个结果,或者预测它的投入产出比来反映这个预算的价值。

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如果可以,最好在每个阶段设置一个关键指标,让你的老板跟踪项目是否正常运行。

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以上是写招聘预算计划的常规四个步骤。

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