如何制定一个好的绩效目标？

许多绩效管理问题的原因是没有制定科学合理的绩效目标，良好的绩效目标可以使员工明确工作重点和企业战略关系，在线工作目标达成共识，也可以帮助员工明确个人成功和进步标准，使员工成长道路更加直观。

独立负责产品线的产品经理张伟是一名非常努力的员工。他总是积极响应上级的工作部署和客户需求。然而，在季度末的绩效考核中，他发现上级给他的评价结果是D，他感到很困惑，那么问题发生在哪里呢？以下小系列是悟空HRM为例，具体介绍一下。

绩效目标是什么？

绩效目标的制定是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观的讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标是整个绩效管理工作能否顺利落地的基础。

张伟的绩效目标：

v 做好X产品规划、开发和优化；

v 为前段部门提供X与产品相关的推广材料；

v 做好X经营产品相关业务；

v 与服务团队合作，提供授权培训和项目支持。

即不具体，也无法衡量，工作让人无法开始。

优化后的绩效目标：

v 在Q4计划并启动下一阶段X迭代产品并通过评审；

v 至少输出2个X产品完整的业务场景，为后续推广提供素材；

v 深入参与标杆客户的业务评估和交付，确保方案的实施；

v 输出5个典型案例，赋能传播。

绩效设置的好处：

让个人更清楚地了解自己的工作重点、精力、资源分配与企业战略落地的关系；

与上级就工作目标达成共识，与上级共同思考挑战性工作的具体落地方法；

明确个人成功和进步的标准，使员工的成长道路更加直观。

一个好的绩效目标应该遵循什么结构和原则？

写作公式的绩效目标-AMTP公式

目标=动作（Action，做什么？（Measure， 时限(方玉婷)e-limit， 权重什么时候达到？（Priority，优先级是什么)

绩效目标

例如：产品经理岗位，绩效目标设计

如何张伟的其中一项工作内容是“提高客户满意度”，那么他可以设计绩效目标：

目标=动作(支持) 质量数量(10个关键客户的着陆和产品交付)，目标值(10个客户)，挑战值(12个客户) 时限 权重

常用类型的目标设定

绩效目标设计结束前，还有非常关键的一步要做，就是要整体检查一遍自己设计的绩效目标，可以从以下几个方面进行自检：

1. 公式检查：检查每个绩效目标是否符合要求AMTP公式原则；

2. 相关检查：检查绩效目标是否与自身直接相关，部门目标和公司目标是否承担良好；

3. 数据检查：尽量控制绩效目标总数3-6个；

权重检查：权重是否与部门、公司目标权重统一，权重分布是否合理；

常见的绩效目标设定问题：

1. 所有的目标都与上级的目标相关吗？

目标的相关性可遵循以下原则

ü 财务/客户服务等绩效目标与上级目标和企业战略目标密切相关；

ü 个人发展目标可以弱相关；

问题2. 所有目标都要量化吗？

量化目标可遵循以下原则：

ü 目标尽可能量化，不能量化细化或行为；

ü 避免设计难以衡量结果 或评估成本过高的量化目标；

问题3:如何设定间接支持业务或变化不大的目标？

ü 这类工作的目标制定可以关注以下因素:

ü 完成时间:工作是否及时完成

ü 质量完成：工作成果能否更多地支持前端业务部门的业务需求；

成本支出成主要工作的成本是否合理；

悟空HRM腾讯、中兴、恒大等公司的软件用户OPPO、携程等着名公司。HRM为企业提供数字人力资源管理软件，轻松提高人事工作效率。如有兴趣，请搜索悟空HRM免费试用官网下载软件。