“一个得力员工要离职，是留还是放？”5个策略，让你不再纠结
单位里一个重用的员工提出辞职，让你觉得很遗憾他会辞职，辞职这么突然。
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作为一名经理，你知道下属已经离开了，这表明员工已经下定决心，一旦人们有了这个想法，他们就不能留下来。
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你知道你不能留住他，所以你推心置腹地和他谈过一次。你的下属也很诚实，说你找到了下一个家。
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然而大Boss圣意正浓，先是不批准离职申请，又聚集中坚力量陆续与他们交谈，只是没有直接表示要量身定做一个发挥才华的舞台。
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鸡蛋没用。
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这种场景在工作场所很常见，但作为一名经理，你从一开始就错误地洗脑离开了员工。
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因为你不知道如何结束离职员工「离职面试」，也就是说，面试在员工正式离开之前非常重要。
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为什么说「离职面试」很重要？
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因为它可以帮助你更多的朋友，更少的敌人，但也可以帮助你理解公司的问题，他们自己的缺陷。
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铁心离职的员工：分手了，还能做朋友吗？
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答案是肯定的。
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著名的麦肯锡公司将员工辞职视为毕业离校，成立了一家名为 的公司" 麦肯锡校友录 " 的 " 前员工关系数据库 "，数据库包括离职员工的基本个人信息、新的联系方式和职业变动。
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离职员工是遍布世界各地的校友。麦肯锡用它来培养各行各业的 " 毕业生，这是一个值得借鉴的视角和观点。
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铁心离职的员工留不住人，但你还是要做必要的保留。太多的公司经常忽略这一步「离职面试」很少花心思和时间。
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必要的保留可能会向公司介绍合适的人来取代工作或资源合作。例如，我们公司的一名销售人员经常向我介绍业务，一名财务人员经常给我一些非常实用的建议。
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我所做的是：真诚地保留，询问原因，承认不足，慷慨的善后，私人友谊，加强联系。因此，当一名有效的员工想要离开时：
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最好让他离开，调整心态，从心底接受结果，承担员工离职和跳槽的风险，而不是强迫双方抱怨。
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员工和公司之间的雇佣关系是公平的。员工暂时离职并不意味着未来没有合作机会，因为人们注定要见面，这只是公司的意外。
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正如《联盟》一书所说，员工与企业共赢。
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员工离开前做「离职面试」，不是恢复，不是批评，而是面对未来，建立新的关系。
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01
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「离职面试」：从上下级到朋友，诚实对待你的前员工
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我想到了一个离职处理不好的例子。据说伊利里的一名员工闯出了蒙牛。也许老板当时没有做好离职面试，这让你的前员工成为了你最棘手的竞争对手。
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人与人之间的关系比老板与员工之间的关系更重要、更长久。
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对于一家公司来说，最大的损失是优秀人才的离开，但从上下级到朋友建立新的关系并不是一件好事。
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因此，员工离职时，经理应：
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1）首先要保证不树敌，真诚帮助离职员工
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我见过一些老板在员工离职时遇到各种困难，扣除工资，拖延时间，铁沙盘，水员工，公司不能回家，离开员工成为敌人。
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老板不仅在外面装了定时炸弹，还给在公司工作的员工留下了不好的印象，得不偿失。
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员工离开了，但如果你的心能留下来，你永远不会忘记以前一起工作的友谊，这需要管理者自己的个性魅力和诚实。
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把上级变成朋友，始终保持合作的可能性，慷慨大方，更不用说给他们穿鞋了，但我真诚地期待着他的良好发展，甚至在离开时给予积极的照顾。
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2）为员工的新工作或创业提供一些帮助，即使离开后也会有很大的价值
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比如说：
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向离职员工写推荐信或向他们推荐新的好地方也是展示人格魅力的好方法。
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当然，即使离职后，离职员工也会有很大的价值，比如塑造企业形象，与公司建立合作，为对方带来资源(资源、业务、人脉等)。)，促进双方成长，实现双赢。
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02
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「离职面试」：敞开心扉，得到员工最真实的声音
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许多员工离开，总是隐瞒原因，甚至不愿意告诉下一家公司是什么，总是礼貌地敷衍，与原公司保持清晰的关系，广阔的天空。
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「离职面试」如果你做得不好，问得不对，你只能听到不真诚的场景。你知道，离职员工是对公司最了解、最中肯、最挑剔的人。
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作为一名经理，你需要更多的指导和有效地与以前的员工沟通，这样他就愿意慢慢敞开心扉，说出他的工作不足和不满，这有利于公司未来的发展。
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此外，由于缺乏兴趣，前员工将从相关角度判断公司的制度和管理风格，这可能会表达他们对公司的看法，包括他们在工作中不敢说的负面看法。
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临别时的吐露和批评是直接而罕见的采访材料，往往是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司未来的改进和完善。
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人即将离开，他的话也是真的。
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你可以和他谈谈你多年来对公司的看法和你自己的成长经历。也许你可以从直接经理、公司发展、员工评估、具体业务等方面得到反馈，看到公司及其自身的管理问题和不足。
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「离职面试」由于角色的变化，你可以从对方那里获得更多的真实信息和建设性建议，发现一些问题是以问题为导向的自我反思，这样你就可以更彻底地解决问题。
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03
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「离职面试」：如果你想得到有价值的反馈和建议，你应该善于提问和倾听
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《关系攻略》说，为了不给老领导留言，员工倾向于在人际关系中说好话，不得罪，考虑自己的利益。
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很多人离职是因为对直属领导不满，总是隐瞒辞职的原因，不愿意说实话。
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如果你问：你对你的直接领导不满意吗？他肯定会说，不，这是我自己的问题，领导他很好。这是一个愚蠢的问题。
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但是如果你这样问:如果你是你的老板，你会有什么不同的做法？耶，换个问题，让他说实话。
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他会说一些他能做得更好的事情，也就是说，他认为他的领导做得不好。给你的观点不是奉承，而是非常中肯。
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如果你想在面试中得到有价值的反馈和建议，你必须学会提问，倾听员工的想法。
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多问一些封闭的问题，比如什么 和为什么，而不是或否。
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你直接问，员工不想说实话，为什么？因为员工和你不在一起，很难问有价值的真相。
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不要总是问你的爱人你是否爱我这个愚蠢的问题。我们可以从另一个角度来改变：亲爱的，你认为我最近应该做些什么来让你感到更快乐？
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在辞职面试中，一旦问对方的问题被重新定义，从小问题扩展到相关的大问题，就会对问题有很多洞察力。
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因此，当你想了解公司、人和项目时，你可以使用更开放的问题，这样对方就可以自由地表达和深入地展开主题。
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当然，在离职面试过程中，管理者应该多听少说，给离职员工适当的空间和时间来减轻对话的压力。
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在适当的时候，他应该善意地引导或消除疑虑，而不是施加压力。面试的目的是探索离职者的想法、意见和答案，而不是说教或警告。
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04
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员工离职前，经理应做好工作备份
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员工离职很常见，但有些人主动辞职，有些人被迫离职。抱怨或感激是员工自身能力或素质的体现。
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每个公司都有这样或那样的问题。面对员工离职的损失，管理者不应忘记抓住机会摔倒，抓住机会与前员工长谈，挤压他的最终残值。
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这里提到的压榨是指从员工那里找出隐藏的公司问题，解决压榨前员工的最终残值。
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当然，在员工离职前，管理者必须备份员工的工作，避免离职时工作交接失败，并采取预防措施。
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05
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优秀员工离职，管理者要学会反抗自己
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离职对员工来说是一个新的开始。对于企业管理者来说，这是一个反思的好机会，比我日三省更高。
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每个企业都想招聘优秀的员工，而不是优秀的员工。当公司的核心员工自愿离职时，你必须反思作为经理。
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有时候真的不是员工的问题，一定是管理上的漏洞。不可否认，人才走了，确实是自身问题积累、未及时发现、及时解决的果。
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记得去年参加公司培训的时候，领导在讲话中说了孟子·《离娄上》中的一句话感动：
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爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其尊-行有不得者反求诸己，其身正是天下归之。
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换句话说，圣人之言的经典之意是：
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如果你爱别人却得不到别人的亲近，你应该问问自己的爱是否不够；
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如果你不能很好地管理别人，你应该问问你的管理智题；
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礼貌待人却得不到别人相应的礼貌，那就问问自己是否礼貌回家；
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——如果你的行为没有达到预期的效果，你应该反过来检查自己。如果你的行为正确，世界上的人自然会归服。
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现在仔细想想，孟子这句话的教义根本不在于身正天下归之，而在于反求诸己，这比五日三省五身更高。
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「反求诸己」，就是从所有的问题中，找到自身的原因。
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事实上，换句话说，提高你的势能是掌握你控制的组织发展的关键。这是组织的引擎。如果源头清晰，源头清晰，源头浑浊。当你发现你领导的组织有问题时，你的来源往往做得不好。
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企业反思的关键在于领导者的反思和领导者建立的反思机制。
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具有自我反思和自我完善的企业将具有无限的生命力、创造力和竞争力。
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员工正式离开前的面试可以帮助你多一个朋友，少一个敌人，甚至把他当镜子，看到自己的缺陷或者公司的问题，然后改正。
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有效的「离职面试」，了解公司存在的一些问题，获得一些有价值的反馈和建议，并在事后确定改进措施。
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做好沟通，以积极积极的态度面对，缓解员工的痛苦，让员工在离开老俱乐部时潇洒轻松，对员工和企业来说都是双赢的。
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